04 Jun

El ROI de los programas de bienestar

bienestar
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¿Existe evidencia de que los programas de bienestar tienen retorno de la inversión para las empresas?

Hoy nos gustaría comenzar con una pregunta que recientemente le hicieron a una empresa startup mentorizada por nosotros

bienestar en el trabajo¿Tienes evidencia de que existe un retorno de la inversión de los programas de bienestar para los empleados o nuestros clientes?

 

Primero aclaremos ¿Qué es el bienestar en el trabajo?

Para nosotros – BAM – es un programa auspiciado por la empresa para reducir los riesgos de salud, mejorar la calidad de vida y aumentar la eficacia personal. Estos programas muchas veces son desplegados para beneficiar  tanto a empleados y familiares como a los consumidores.

 

¿Dónde están las evidencias del retorno para la empresa?

Empresas como Google, Microsoft,  Chevron, Johnson&Johnson, Biltmore, entre otras, tienen grandes retornos una vez iniciados los programas sobre el control de colesterol, hipertensión arterial o simplemente dejar de fumar. Estos programas no solo se refieren al estado físico, sino que recientemente incluyen la depresión y el estrés que en adición a cualquier patología antes mencionada crean un individuo con baja productividad.

BAM

En el caso de Chevron, ha desarrollado increíbles programas que incluyen caminatas de 10 kilómetros, centros de acondicionamiento físico y un excelente programa de prevención para la salud para evitar los daños por esfuerzo físico repetitivo en todo su personal de plataformas petroleras, refinerías, y perforación petrolera. Este innovador programa tuvo una excelente aceptación entre sus empleados, bajando las tasas de accidentes, ausentismos laborales, incidencias de enfermedades reportadas al seguro y, mejor que nada, una tasa de renegociación de sus pólizas de seguro que supuso un ahorro del 13% del gasto anual a la empresa.

En Johnson&Johnson, se reportó que su programa de bienestar enfocado en que sus empleados dejasen de fumar, fue un ahorro sustancial de USD$ 250.0000 millones de dólares y su retorno sobre la inversión fue de un 2,71 dólares por cada dólar invertido en su excelente programa.

Así mismo, muchos de estos programas son deducidos de los impuestos en varios países de Latinoamérica o gestionados por fundaciones o terceros que pueden brindar un cambio sustancial en sus empleados o consumidores.

Muchos programas comienzan con sencillos ejercicios para verificar el tema alimentario, y luego identificar sus HRA (Health risk assessments) individualmente, combinando cuestionarios de estilo de vida con exámenes biométricos como presión arterial, colesterol, glucosa, estrés, actividad física, ingesta de alcohol y tabaco,  determinando confidencialmente con cada participante cómo la empresa puede ayudar y asesorarlos.

Estas empresas generan atracción para sus empleados y una alta fidelidad basada en el nivel de conciencia que toma los mismos con respeto a los objetivos de salud que se han trazado como meta.

Todas las empresas en Silicon Valley generan las mismas expectativas sobre los programas de BIENESTAR, ya que no compiten por ser los que mejor pagan pues es un desafío inflacionario para el sector (cluster), sino por ser la que genera un mejor ajuste de costos en salud, una mayor productividad y la que cuenta con la moral más alta, generada a través del orgullo, el compromiso y la confianza de trabajar allí.

¿Cómo inicio un programa de bienestar?

Hay muchas empresas que resumen su programa en talleres anuales con la participación de expertos y abordan el tema desde recursos humanos y no desde la percepción integral de los frutos que tiene un sistema continuo de bienestar. En nuestra recomendación son importantes algunos pasos previos que sobresalgan de lo cotidiano y hagan tomar conciencia a nuestros empleados.

 

1.-La comunicación

La comunicación debe ser más enfática y propicia. No solo se trata de vencer el “colesterol malo”, sino personalizar el programa y entender lo heterogéneo de la cultura de los empleados, sus costumbres demográficas y sobre todo las metas y la complejidad individual que requiere cada individuo que trabaja con comunicaciónnosotros.

En estos días la empresa www.FOTOVIVE.com, caracterizó una herramienta llamada BY HEALTHY que supera los desafíos individuales de estos temas para los programas de bienestar colectivos y ofrece una oportunidad clara para la comunicación del programa y sus efectos motivadores.

 

2.-Asociaciones

Si estás iniciando en este tema, no creas que esto depende de Recursos Humanos solamente y alguna asociaciónque otra asociación estratégica como un gimnasio de moda y dos talleres de nutrición. Esto depende críticamente  de que te sientes con todos los proveedores y ellos trabajen en conjunto diseñando metas claras y reporten las condiciones de mejoras que han ido aprendiendo sus empleados. Así mismo, es importante que se identifiquen los métodos de coste, inversión, retorno y productividad que impactan en beneficio de la compañía y se transformen en un programa exitoso y atractivo para los empleados.

Existe constantemente la confusión en muchos departamentos de recursos humanos que creen que la creación de asociaciones /convenios con terceros en el área de salud, donde se generan descuentos, ofertas y otras oportunidades  a nuestros empleados, son verdaderamente un programa de bienestar que cambiará la cultura y estilo de vida organizacional.

 

3.-Relevancia y Calidadcalidad

Los programas de bienestar deben ser excelentes, atractivos y hasta una idea única que cale en la mente de nuestros empleados, de formas que estos entiendan que es un proceso estudiado y gradual donde irán cambiando los aspectos que obstruyen un mejor estilo de vida. En todos los estudios que hemos realizado algunas empresas proponen bajar de peso por un bienestar físico y no van a la raíz de los problemas reales como las enfermedades metabólicas y cardiacas. Al poco tiempo de implementarlos las personas, en más de un 55%, recaen en los mismos hábitos y la empresa falla en la propuesta e inversión realizada.

 

4.-El líder, el mejor ejemplo

liderSi estás justamente comandando recursos humanos y tus jefes no son los mejores ejemplos para avanzar en la cultura de salud e implementar el programa, este fracasará en poco tiempo. Este programa debe ser lanzado por la alta dirección, ejecutivos, gerentes y obreros, siendo el líder el mejor ejemplo en dejar los hábitos que no son buenos para su salud.

En el año 2009, un importante cliente del sector bancario donde implantamos un programa de bienestar integral,  ofreció a todos los empleados que dejaran de fumar, un incentivo de más del 50% adicional de cobertura en su póliza de salud. Con esto obtuvo en poco tiempo una tasa del 100% LIBRE DE HUMO en poco menos de dos años.

 

5.-Alineaciónalineación

Un programa debe ser natural y alineado a la cultura de la empresa. No se puede ver por separado o simplemente como una bonificación. Se debe procurar que sea una aspiración del empleado alcanzar el máximo nivel de este programa y que este sirva de ejemplo para seguir moviendo la cultura en un solo paradigma

“Mejorar el Estilo de Vida”

 

6.-Accesibilidad

Los programas deben ser accesibles, es decir, a bajo coste, gratuitos y financiados muchas veces en la totalidad por la empresa. Estos en su mayoría deben ser cercanos a los empleados y suponer una verdadera integración con la cultura de la organización y con las metas de bienestar.

En el 2014, le ofrecimos acompañamiento a una empresa que hizo una espectacular movida por reducir los porcentajes de padecimiento de diabetes. Esta idea tan locuaz e innovadora consistió en  un acompañamiento integral con consejos que comenzaban desde un análisis individual hasta el regalo de un equipo podómetro y batidor especial para realizar bebidas más nutritivas con variadas recetas. Los resultados fueron tan importantes en el programa de bienestar que los familiares pudieron acceder luego de  dos años de implementado el programa.

 

En resumen, tu empresa gana mucho con un programa de bienestar.

 

Recuerda que no debe ser una receta única, homogénea o que se base solamente en las condiciones físicas de nuestros empleados sino en la conjunción de todos los factores de riesgo para obtener un mejor estilo de vida.

Autor

Simón Rausseo